Сегодня наша новая статья о работе с персоналом. Предыдущая была посвящена кадровым агентствам. Читайте её по ССЫЛКЕ.
Тема сегодня: «КАК КАНДИДАТ МОЖЕТ НАС ОБМАНУТЬ». Часть 1.
Мы часто слышим ‒ взяли человека на работу, он был шикарен на собеседовании, но потом полное разочарование…
Давайте разберемся, почему такое может быть.
Конечно, каждый кандидат себя «продает» на собеседовании. В этом нет ничего плохого. Если только он не выдает желаемое за действительное – не начинает придумывать свои достижения.
Есть отдельная категория людей – мастеров по прохождению собеседований. Они знают, что работодатель хочет от них услышать. И они всегда дают «правильные» ответы. В итоге руководитель принимает на работу человека, который хорошо пускает пыль в глаза, но не способен приносить реальную пользу компании.
Давайте посмотрим, О ЧЕМ ЧАЩЕ ВСЕГО «ВРУТ КАНДИДАТЫ» и как можно выявить эту ложь до приема на работу.
1. Результаты и достижения
Чаще всего вы получите правду про место работы и про должность. Но когда речь дойдет до результатов, вы можете услышать не то, что было на самом деле:
‒ это или откровенная ложь – он расскажет о том, чего на самом деле не было;
‒ или результаты были, но в жизни их сделал кто-то другой или они были достигнуты усилиями группы, которой руководил кто-то другой;
‒ или соискатель вообще начнет уходить от ответа, не давая никакой конкретики.
Во всех случаях верным признаком лжи будет отсутствие конкретики. ПОЧЕМУ?
Результаты работы обычно можно измерить конкретными показателями:
Менеджер по персоналу точно может сказать, сколько вакансий он успешно закрывал за месяц, сколько из них продолжает работать, как он этого добивался, что было самое сложное, как он преодолел…
Маркетолог ‒ сколько заявок в среднем он создавал для отдела продаж, какая была цена заявки, какая была конверсия в продажи и какие были сложности при создании его результатов…
Менеджер по продажам – на какую сумму он в месяц продавал, делал он план или нет, какая была самая большая сделка...
И так с каждым сотрудником, если он сделал что-то полезное в жизни. Люди НЕ забывают свои достижения, они точно помнят, что хорошего они сделали.
Отсюда выводы:
когда кандидат говорит, что он сделал очень много полезного для своей компании, но не помнит, что это было, сколько этого было хотя бы приблизительно – это явный минус.
Отсутствие конкретики должно вызвать у вас вопросы.
Всё, что сказал кандидат, нужно проверить у бывшего работодателя. Без наведения справок это могут быть просто красивые слова и «сказки». Убедитесь, что человек на собеседовании сказал вам правду.