Персонал от А до Я.
Выпуск №4
Напоминаем первые три пункта, на которые стоит обращать внимание во время собеседования с кандидатом:

  1. Результаты и достижения.
  2. Навыки и умения.
  3. Контакты работодателя.
Сегодня мы обсудим последние (по списку, но не по важности!) два пункта – личностные качества и мотивацию.
4. Личностные качества
Обычно, люди оценивают себя субъективно. Человек может считать себя очень ответственным, целеустремлённым, активным и общительным, но на деле быть совершенно другим.

Поэтому сложно получить представление о РЕАЛЬНЫХ личностных качествах кандидата, просто задавая вопросы на собеседовании.

Всегда ЗАРАНЕЕ узнавайте, есть ли у кандидата нужные Вам личностные качества:

  • Дайте ему заполнить тест на личностные качества – Вы можете приобрести один или несколько тестов в «ПЕРФОРМИИ», когда принимаете решение по важному для вас кандидату.
  • Попросите его привести случаи, когда он проявлял эти качества в прошлом (Например, если кандидат утверждает, что он очень настойчивый, попросите его описать ситуации, когда он проявлял настойчивость, чтобы достичь нужных результатов на работе или в жизни). Здесь Вам нужно больше положиться на интуицию и на Вашу чуйку, чтобы оценить, правда ли то, что рассказывает кандидат. Но это уже какая-то возможность получить представление о кандидате на входе.
5. Мотивация
Соискатели могут обманывать о причине их желания устроиться на работу именно в Вашу компанию.

Кандидат может рассказывать, что хочет работать у Вас, потому что ему близки цели Вашей компании. А на деле его будет интересовать перспектива пройти обучение и усовершенствовать свои навыки, чтобы потом пойти в другую фирму.

Конечно, каждый человек, устраиваясь на работу, рассчитывает получать от компании какую-то выгоду. Это нормально. С одной оговоркой - если при этом он готов также делать что-то взамен и приносить ей пользу.

Если вы хотите понять настоящую мотивацию соискателя, смотрите, на что он обращает внимание и о чем спрашивает во время собеседования:

  • Кандидат интересуется тем, что он будет делать, уточняет нюансы работы и свои обязанности (есть вероятность, что он не только хочет получить что-то от компании, но и готов что-то дать ей взамен).

  • Кандидату интересно ТОЛЬКО то, что он будет получать — зарплата, премия, количеством выходных, социальный пакет, существующая система обучения (это верный знак того, что человек, хочет получить от компании какие-то блага, прежде чем он начнёт приносить ей хоть какую-то пользу).
Отсюда выводы:
  • Обязательно выясняйте, есть ли у кандидата нужные Вам личностные качества.
  • Мотивация кандидата очень важна! Нужно заранее понимать, что им движет, и готов и он приносить пользу компании. Не ведитесь на красивые фразы.
  • Используйте для найма только проверенную технологию. Хорошо, если интуиция Вас не подводит. А знания и уверенность – ещё лучше. Ведь цена ошибки может быть слишком высока.
Владелец компании, как правило знает, что ЛЮДИ – это его АКТИВ.
Но так же часто мы видим, что он не понимает, КАК этот актив МОНЕТИЗИРОВАТЬ.

Люди могут приносить пользу и отбивать вложенные в них инвестиции с большими процентами. Нужно просто научиться это делать с умом.
Люди могут приносить проблемы и вред. Нужно уметь не допускать это, или быстро выявлять.

17 лет (с 2002 года) мы проводим тренинговые программы специально для владельцев бизнеса. Их прошли на сегодня 10 924 владельца и руководителя.

Познакомьтесь с программой тренинга по ссылке, он может стать решением многих проблем в вашей компании: https://practicum.performia-cis.ru/

Решать вам.

С уважением,
директор «ПЕРФОРМИИ» Ольга Щербакова